影楼的发展在不同阶段需要依靠不同的粘合力来维系和支撑，如影楼发展初期，影楼老板的个人格局直接决定影楼的生存发展;当影楼发展上轨道后，影楼的愿景、规范的制度将成为决定影楼走多远的关键。对于影楼来说，影楼老板的格局不一样，影楼的人文环境和构建的影楼人事也将完全不一样。我们到底需要什么?影楼老板需要具有怎样的格局与胸怀，建立怎样的人事环境才有助于影楼的发展、壮大?

一、不做“楚霸王”对员工多些关怀

人文关怀贵在真诚、持久而非伪善。打工者有句行话：打工要么能赚钱，要么开心。影楼初期人员较少，老板一般对员工除了雇佣关系都会存在一种友情关系，但是当影楼稍有一点起色或者员工达到十几二十左右的时候，影楼老板开始不再伪善，“奴隶主”心态便开始显现出来，认为自己不需要再卑躬屈膝了，由此影楼的问题开始出现，老员工集体跳槽、影楼发展受阻等现象开始爆发。

案例：A公司发展前期，公司只有10多个员工，每个员工对公司来说都具有不可替代或者为影楼老板创造着利润或者维系着影楼的生存发展，影楼老板在节假日时特意慰问拜访员工的家属，为员工生日时送上祝福，让员工享受期权分红等。员工普遍较为感恩，死心塌地跟着影楼老板努力拼搏，使一个投资只有200万的小影楼在几年内销售额突破800万，第二年突破1000万的大关。影楼老板也由负翁变成了真正的富翁，第五年影楼员工开始发展到50多个人。所谓能共苦不能同甘，影楼老板开始改革公司政策，没有了节假日问候，没有对员工的关怀，有的只是冷冰，取消股权;本来工资已经降得很低却用高额罚款鞭策员工完成公司指标，第六年下来，20多个门市销售人员流失替换了20个，全公司100来个员工，年终计算收入，只有7个有1万最多5万的存款，甚至出现员工反而亏损倒贴的怪现象。第三年的销售额也徘徊在1000万止步不前，第七年未到，市场已经出现了一片哀声。影楼落寞已显，最终走向衰败。做影楼既要“法家”的“冷酷严厉”制度规范，也需要儒家的“仁爱”、“感恩”。

二、不做“土皇帝”胸怀宽广听取意见

中国历来是皇帝一言堂的统一制度，使得影楼的发展也受到此影响呢?所以只有说“宰相肚里能撑船”，能出一两个容纳魏征的好皇帝我们就已经奉为经典了。影楼老板一般都较为自信、自负，越是影楼往前积极发展，影楼老板的这种心态就更为严重。

案例：B影楼发展前期，影楼老板在开会时通常会留下一个讨论环节，让员工积极讨论、向员工征求公司发展的意见;两年后，老板听见不愿意听的就开始拍桌子了，老板开始惟我独尊，认为员工能力有限，对部分员工的意见不但在全体员工面前当面斥责、讽刺，甚至员工的意见成为影楼老板秋后算账账的把柄，员工开始噤若寒蝉，明知道公司是错的，也要把错的东西让它在市场上检验一遍甚至多遍等着影楼老板看“结果”，最终造成B影楼战略方针一年内更改了3次，影楼销售额在整个市场利好，其他影楼迅猛增长的大环境下却不升反降。西方讲究释放员工的自主、自由，日本也注重发挥个体的能动性，部分影楼也非常注重这一点，证实了部分影楼不仅注重在影楼内征求解决问题的方式，还把这种博采众议的方式延伸到了影楼以外。

三、不做“土财主”拒绝“自我和个人英雄”

影楼老板不应维系小富即安的心态，广散财，财散人聚。虽然影楼是追求利润的，但一定要注意顾客、员工利益的合理分配。由于影楼走向稳定，影楼老板开始更关注回报而有意降低或者忽略员工回报，即员工眼中所谓的可以同苦不能共甘。

案例：C影楼成立了三年，创业的第一年，因公司业绩发展较好，员工跟着影楼老板付得起了房子15万左右的首付，第二年影楼业绩继续发展，员工跟着影楼老板这年买得起了10万元以下的车子，第三年影楼仍然在发展，但是员工却付不起了每月3000多元的房子月供了。影楼开始发展不赚钱了?No，影楼老板开始“貔貅”只进不出了!这是一般小影楼的规律，也是影楼发展到一定程度难以继续前行甚至急速下滑的重要原因，此时公司的人事波动将会很大，“兄弟们纷纷离去”。

蒙牛牛根生有句话叫“财聚人散，财散人聚”。影楼老板不要做土财主，维系小富即安的心态，与顾客、员工合理分配利益，共同成长，而非只进不想出了。正是因为“财聚人散，财散人聚”的理念，蒙牛留住了核心的员工、拥有了高效积极向上的团队，“使一头牛却跑出了火箭的速度”。

尤其是像影楼这种服务行业。老板要服务好员工，员工才会产生积极的意识，心甘情愿地服务好顾客。影楼老板关爱你的员工，让他们为你的事业添砖加瓦!