员工冲锋陷阵，冲在第一线来拼杀，想要的其实都是为了满足“大后方”。

有“牵挂”的士兵，战场上不能勇猛杀敌;有“麻烦”的员工，一样无心全力以赴。因此，解决了员工的“后顾之忧”，稳定了员工的“大后方”，就解决了一切。

明确以上问题，不妨看看“最满意企业”、“最佳雇主”、“最幸福员工指标”或可知其一二。

每年能评得上“员工最满意企业、最佳雇主的企业”都是在解决“员工大后方”做出一番努力和尝试的企业“弹性工作制”“生日祝福”“孩子送托”“父母就医”“无息贷款”“大病救助职业规划”“家庭游”等都是温暖员工，解决“员工大后方”的机制和文化;职业规划、重点培养、脱产学习、轮岗锻炼、走出去互动、扶持创业、股权激励......，这些更是深层次解决员工“大后方”的举措和规划;

海尔的“留足企业利润，多余分享”的虚拟承包经营，富士康的“满5年的员工，只要创业，优先扶植成自己的经销商”.......这更是解决员工“大后方”的延伸之举。

企业为员工“大后方”考虑的越远，制定的越清晰，员工“一心一意、死心塌地”的越彻底、越长久。你考虑他眼前，他就会干眼前;你规划他30年，他就会跟随你30年。有的企业职业规划上升通道，规划了30年，员工时时有目的、刻刻有追求。一个连职业通道、梯队建设都没有的企业，没有资格谈培养员工，那是在祸害祖国的未来。企业荒废了几年，可员工却荒废了最宝贵可塑期的青春。

可以毫不夸张地说：“你为员工想多远，他就为你走多远。”

一个不为员工未来考虑的企业，整天嚷嚷绷着一副孔乙己嘴脸：“眼光要看长远，要看到未来，我们这个行业是很有前途的...”,这样的企业不是个骗子就是个忽悠鬼。你连考虑员工未来的心都没有，何必骗了一波又一波。这与**幼妓，有过之而无不及。

员工的“后顾之忧”“大后方”，是动态的、是与时俱进的;是分层次的、是分阶段的。要对症下药。“解铃还须系铃人，心病还须心药医。” 只有“换位”和“用心”才能解决这个问题。

一个优秀的影楼管理者，在管理任何事情或解决任何矛盾的过程中，甚至制定战略规划的过程中，都要有“换位三换”、“**三变”的思维和心态。三换就是：换位到当事人位、换位到管理者位、换位到员工位;就是：改变心态、状态和态度。

道理人人都明白，但顽固的管理者甚至一生都在弯曲中，为难了自己，作贱了员工。一个50岁年龄的管理者，按照30年前的逻辑去设计制度，只能让80后呲之以鼻不屑一顾;一个40岁年龄的管理者，按照20年前的逻辑去管理下属，只能让90后鸡飞狗跳纷纷跳槽;一个30岁年龄的管理者，用一个30岁的心去说教和管理50岁的下属，只能让前辈笑为无知。

一个几十年不开放的心态和思想，在辅以一个顽固的大脑和自以为是的心，祸害了一帮成长中的年轻人，也祸害了企业的发展。(其实井底之蛙、夜郎自大者，往往是某方面有专长的人，属于有点水的系列。所谓满罐子不响半罐子咣当。)

为此时刻提醒自己，一定要有一颗年轻的心、开放的心、包罗万象的心、接纳年轻新思维的心。不要固步自封、亦不可夜郎自大，更不能把失效的经验当管理手段去戕害自己的下属。因此对于年老的管理者，要有颗年轻的心;对于年轻的管理者，要有颗年老的心。人，不能自闭在自己知道的圈子里洋洋自得。企业的老总、管理的大师、年长的教授，没有一个不谦和，没有一个不聆听，没有一个带着自己的有色眼镜看他人。人，怎么落后的，是封闭自负的心封闭的。

企业付出了，看似投入很多，但最大的长期受益人是企业。套用老子的逻辑：不争，天下莫能与之争。不为利益、不为私利而创办企业，其实“不为”的境界却已将一切放在囊中。这是何种境界和胸怀。为了眼前利益的企业，最终都没走远。不考虑员工未来的管理者，一生难有大的发展和成就。

明确以上问题，不仅使落脚点更明确，同时使思路更清晰。但到底路径如何?什么载体、什么手法可以实现员工“一心一意、死心塌地”。一说到此，很多人，咬牙切齿、一脸无奈，“我对他们那么好，还一点不领情、能将仇报,...” 把员工看的一无是处,其实都是没**、没换位所导致。

其实做什么，归结一点都是心，而且是公心。

一个“阴”的领导能设计出不利于自己的制度吗?不能。

何时看到，没有群众基础的领导，会制定制度对自己的岗位实行民主**?

何时看到，一个没有能力的领导，会设计一套制度“以能力”为评价标准把自己置身其中?

因此在“一点思考01”中说过：经营员工未来的领导要好好珍惜。一个没有做百年的思想，就引导不了企业家做百年的基业;一个没有为员工经营未来的想法，这样的管理者不利用员工就算幸运了。

因此着眼点、出发点、落脚点都必须以“解决员工的后顾之忧，照顾好员工的大后方”为主线。

偏离，出力不一定讨好，投入大收益不一定大;不偏不离，才能少投入高回报，既符合企业的经营原则，又能赢得一片祥和。